Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) wurde am 20.01.2021 vom Kabinett der Bundesregierung beschlossen.
Die Verordnung gilt ab Mittwoch, den 27.01.2021.
Nach derzeitigem Stand gilt die Verordnung bis zum 15.03.2021.
In der Begründung zu der Verordnung wird ausgeführt, dass auch die Arbeitswelt notwendige Beiträge zur Durchbrechung der Infektionsketten leisten muss. Hierfür sind Kontakte noch stärker als bisher auf ein absolut notwendiges Minimum zu reduzieren.
Die wesentlichen Vorschriften der neuen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) sind in deren §§ 2 und 3 geregelt.
In diesem Rundschreiben werden folgende Themen behandelt:
- Maßnahmen zur Kontaktreduktion im Betrieb nach § 2 Corona-ArbSchV
- Mund-Nasen-Schutz im Betrieb nach § 3 Corona-ArbSchV
- Kontrollen und Rechtsfolgen von Verstößen gegen die Corona-ArbSchV
- Mitbestimmungsfragen bei Umsetzung von Maßnahmen nach der Corona-ArbSchV
I. Maßnahmen zur Kontaktreduktion im Betrieb nach § 2 Corona-ArbSchV
In 6 Absätzen regelt § 2 Corona-ArbSchV diverse verschiedene Maßnahmen, die die Arbeitgeber ab Mittwoch, den 27.01.2021 zu ergreifen haben. Jeweils im ersten Absatz der folgenden
Ziffern 1.) bis 6.) sind die Regelungen aus der Corona-ArbSchV zitiert (kursiv).
1.) Absatz 1: Überprüfung und Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilungen
Der Arbeitgeber hat gemäß der §§ 5 und 6 des Arbeitsschutzgesetzes die Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich zusätzlich erforderlicher Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes zu überprüfen und zu aktualisieren.
In §§ 5 und 6 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist geregelt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, jeden in seinem Betrieb befindlichen Arbeitsplatz danach zu bewerten, welche Gefährdungen von dem Arbeitsplatz für die Beschäftigten ausgehen. Darauf basierend hat der Arbeitgeber weiterhin zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind (§ 5 ArbSchG).
Die durchgeführte Gefährdungsbeurteilung und die ermittelten Maßnahmen sind vom Arbeitgeber zu dokumentieren (§ 6 ArbSchG).
Die durchzuführenden Beurteilungen hatten sich bisher insbesondere auf Gefahrenpotentiale zu beziehen, die sich aus Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten, Anlagen, Chemikalien, besonderen Stressfaktoren, Arbeitsabläufen usw. ergaben.
Nunmehr sind die zu dokumentierenden Gefährdungsbeurteilungen der Arbeitsplätze um eine Bewertung des Infektionsrisikos und die darauf basierenden erforderlichen Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes zu ergänzen.
2.) Absatz 2: Technische und organisatorische Maßnahmen
zur Reduktion von Personenkontakten
Der Arbeitgeber hat alle geeigneten technischen und organisatorischen Maßnahmen zu treffen, um betriebsbedingte Personenkontakte zu reduzieren. Die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen ist auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren.
Neben dem unmittelbar aus dem Wortlaut zu entnehmenden Regelungsgehalt enthält dieser § 2 Abs. 2 Corona-ArbSchV einen Hinweis auf den Vorrang von technischen und organisatorischen Maßnahmen vor persönlichen Maßnahmen (TOP-Prinzip). Das Prinzip verdeutlicht den Vorrang der Verhältnisprävention vor der Verhaltensprävention. Im Gegensatz zur Verhaltensprävention setzt die Verhältnisprävention an den Arbeitsbedingungen an.
Anders gesagt: Vom Arbeitgeber wird verlangt, primär die Verhältnisse der Arbeitsplätze zum Zwecke des Infektionsschutzes so zu organisieren und auszugestalten, dass möglichst wenig (zusätzliches einschränkendes) Verhalten von den Arbeitnehmern zum Zwecke des Infektionsschutzes verlangt werden muss. Damit korrespondiert, dass eine Maskenpflicht im Betrieb nach
§ 3 Corona-ArbSchV nur für den Fall geregelt ist, dass die Anforderungen an die Raumbelegung und den Abstand nicht eingehalten werden können (siehe dazu auch unten Ziffer II.).
3.) Absatz 3: Informationstechnologie statt persönlicher Zusammenkünfte
Betriebsbedingte Zusammenkünfte mehrerer Personen sind auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren und nach Möglichkeit durch die Verwendung von Informationstechnologie zu ersetzen. Können solche betriebsnotwendigen Zusammenkünfte nicht durch Informationstechnologie ersetzt werden, so hat der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen den gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherzustellen, insbesondere durch Lüftungsmaßnahmen und geeignete Abtrennungen zwischen den anwesenden Personen.
Satz 1 von § 2 Abs. 3 Corona-ArbSchV ist hinsichtlich des Regelungsinhaltes nicht besonders klar formuliert. Nach unserer Überzeugung muss die Regelung aber wie folgt gelesen und verstanden werden:
Betriebsbedingte Zusammenkünfte, wie z.B. Besprechungen und Meetings mehrerer Personen in einem Raum in Präsenz, sind nur noch dann zulässig, wenn
(1) es unmöglich ist, Informationstechnologie zu verwenden, und
(2) die Zusammenkunft betriebsnotwendig ist.
Nach unserer aller Erfahrung seit Beginn der Pandemie sind einige Zusammenkünfte (u.a. abhängig von der Teilnehmerzahl und den zu besprechenden Inhalten) gut über Informationstechnologie durchzuführen und andere eher weniger gut und weniger effektiv. Die Anzahl der Zusammenkünfte aber, bei denen es unmöglich ist, sie über Informationstechnologie ablaufen zu lassen und die gleichzeitig noch betriebsnotwendig sind, dürfte relativ gering sein.
Für diese verbleibende Anzahl von Zusammenkünften (Satz 2 von § 2 Abs. 3 Corona-ArbSchV) hat der Arbeitgeber weitere Schutzmaßnahmen zu ergreifen, insbesondere Abtrennungen zu installieren, um die Atembereiche der Personen zu trennen.
4.) Absatz 4: Angebot von Homeoffice
Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.
Die Regelung verpflichtet den Arbeitgeber, bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten das Arbeiten im Homeoffice zu ermöglichen.
a) Büroarbeit oder vergleichbare Tätigkeiten
Homeoffice muss nur für Büroarbeit und vergleichbare Tätigkeiten ermöglicht werden. Alle anderen Arbeiten sind von der Vorschrift von vornherein nicht erfasst. Büroarbeit definiert sich aus dem Wort selbst, vergleichbare Tätigkeiten sind in der Regel solche, die digital von zu Hause aus erledigt werden können.
b) keine entgegenstehenden zwingenden betriebsbedingten Gründe
Homeoffice muss für solche Büroarbeit nicht angeboten werden, die aus belegbaren und nachvollziehbaren betriebstechnischen Gründen nicht dorthin verlagert werden können. Dies insbesondere, weil ansonsten der übrige Betrieb nur eingeschränkt oder gar nicht aufrechterhalten werden kann. Dies umfasst insbesondere mit der Bürotätigkeit verbundene Nebentätigkeiten wie die Bearbeitung und Verteilung der eingehenden Post, die Bearbeitung des Warenein- und ausgangs, Schalterdienste bei weiterhin erforderlichen Kunden- und Mitarbeiterkontakten, Materialausgabe, Reparatur- und Wartungsaufgaben (z.B. IT-Service), Hausmeisterdienste und Notdienste zur Aufrechterhaltung des Betriebes.
Technische oder organisatorische Gründe und Versäumnisse, wie z.B. die Nichtverfügbarkeit benötigter IT-Ausstattung, notwendige Veränderung der Arbeitsorganisation oder unzureichende Qualifizierung der betroffenen Beschäftigten können i.d.R. allenfalls befristet bis zur umgehenden Beseitigung des Verhinderungsgrunds geltend gemacht werden.
Im Einzelfall können auch besondere Anforderungen des Betriebsdatenschutzes als Verhinderungsgründe geltend gemacht werden, die z.B. über übliche Verschlüsselungssysteme hinausgehende technische und/oder räumliche Voraussetzungen erfordern.
c) Angebot, Annahme, Vereinbarung im Hinblick auf Homeoffice
Soweit der Ausführung von Büroarbeit im Homeoffice keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen, muss der Arbeitgeber die Tätigkeit im Homeoffice anbieten.
Für die Beschäftigten besteht keine Verpflichtung zur Annahme und Umsetzung des Angebotes.
Arbeiten von zu Hause ist auch in der Pandemie an die Zustimmung der Beschäftigten geknüpft. Eine abweichende Festlegung des vertraglichen Arbeitsortes bedarf einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wobei es keine Vorschrift gibt, die bezüglich der Wirksamkeit verlangt, dass diese Vereinbarung mit dem einzelnen Mitarbeiter schriftlich getroffen werden muss.
Mitarbeiter können nicht gezwungen werden, im Homeoffice zu arbeiten. Grund hierfür ist zum einen, dass der Arbeitgeber nicht auf den privaten Wohnraum des Beschäftigten, als ausgelagerte "Bürofläche" zurückgreifen kann und dass das Grundrecht auf Unverletzlichkeit der Wohnung (Art. 13 GG) einer solchen Verpflichtung entgegensteht. Zum anderen gibt es zahlreiche weitere Sachgründe (kein geeigneter Bildschirmarbeitsplatz, räumliche Enge), die einer solchen Verpflichtung der Beschäftigten entgegenstehen können. Daher wird mit der Corona-Arbeitsschutzverordnung (nur) die Verpflichtung der Arbeitgeber zur Prüfung und Bereitstellung geregelt.
Umgekehrt kann der Arbeitnehmer nicht nach seinem freien Ermessen zwischen Büro und Homeoffice (tageweise) wechseln, wenn grundsätzlich Homeoffice vereinbart wurde. Beide Parteien haben sich an die zwischen ihnen getroffenen Vereinbarungen zu halten.
d) Durchsetzung der Regelung
Die Vorschrift des § 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV gibt dem einzelnen Mitarbeiter kein persönliches, subjektives Recht zur Klage auf einen Homeoffice-Arbeitsplatz.
Ist ein Mitarbeiter der Meinung, er könne seine Arbeit im Homeoffice sinnvoll verrichten, ermöglicht der Arbeitgeber dies aber nicht, so hat der Mitarbeiter zunächst die Möglichkeit, sich an den Betriebsrat zu wenden, sofern ein solcher gebildet ist.
Mitarbeiter können auch ihr Beschwerderecht nach § 17 ArbSchG nutzen. In der Vorschrift ist geregelt: Sind Beschäftigte auf Grund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung, dass die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen, um den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten, und hilft der Arbeitgeber darauf gerichteten Beschwerden von Beschäftigten nicht ab, können sich diese an die zuständige Behörde wenden.
Wendet sich der Arbeitnehmer mit der Bitte auf Kontrolle des Sachverhalts an die Arbeitsschutzbehörde, so prüft sie die Einhaltung der rechtlichen Vorgaben. Die Arbeitsschutzbehörde kann vom Arbeitgeber Auskünfte, Erklärungen und Unterlagen verlangen. Siehe zum Kontrollverfahren auch unten Ziffer III.
5.) Absatz 5: Sicherstellung von Mindestflächen
Ist die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen erforderlich, so darf eine Mindestfläche von 10 Quadratmetern für jede im Raum befindliche Person nicht unterschritten werden, soweit die auszuführenden Tätigkeiten dies zulassen. Lassen die auszuführenden Tätigkeiten dies nicht zu, so hat der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen den gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherzustellen, insbesondere durch Lüftungsmaßnahmen und geeignete Abtrennungen zwischen den anwesenden Personen.
Arbeiten mehrere Personen in einem Raum und steht jedem Arbeitnehmer nicht mindestens eine Grundfläche von 10 Quadratmetern zur Verfügung, so ist dies nur zulässig, wenn die
auszuführenden Tätigkeiten der Wahrung der Mindestfläche entgegenstehen. Auf die generelle Platzkapazität des Arbeitgebers kommt es dabei nicht (mehr) an. Lassen die auszuführenden Tätigkeiten die Wahrung der Mindestfläche nicht zu, so sind Abtrennungen zu installieren.
6.) Absatz 6: Arbeitsgruppen und zeitversetztes Arbeiten
In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten sind die Beschäftigten in möglichst kleine Arbeitsgruppen einzuteilen. Personenkontakte zwischen den einzelnen Arbeitsgruppen im Betriebsablauf sowie Änderungen dieser Einteilung sind auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren. Zeitversetztes Arbeiten ist zu ermöglichen, soweit die betrieblichen Gegebenheiten dies zulassen.
Als weitere Maßnahme wird zur Kontaktreduzierung die Bildung fester Arbeitsgruppen, die dauerhaft zusammenarbeiten und im erweiterten betrieblichen Kontext eine feste Kontaktgruppe bilden, etwa im Rahmen von Arbeitspausen, eingeführt. Zur wirksamen Kontaktreduzierung sind zwischen den festen Arbeitsgruppen die betriebsbedingten Kontakte zu anderen Beschäftigten außerhalb der zugeordneten Arbeitsgruppe auf ein Minimum zu reduzieren.
Die Bildung von festen Arbeitsgruppen wird ab einer Beschäftigtenanzahl von zehn Beschäftigten verpflichtend. Eine Änderung der Zusammensetzung dieser Gruppen ist nach Möglichkeit zu vermeiden.
Die Bestimmung zum zeitversetzten Arbeiten dient der weiteren Reduzierung von Personenkontakten im Betriebsablauf, insbesondere durch zeitliche Entzerrung bei der Nutzung von Kantinen, Pausenräumen, Umkleideräumen sowie der Vermeidung von Warteschlangen bei Arbeitsbeginn und Arbeitsende.
II. Mund-Nasen-Schutz im Betrieb nach § 3 Corona-ArbSchV
Der § 3 Abs.1 Corona-ArbSchV enthält folgende Regelung:
Der Arbeitgeber hat medizinische Gesichtsmasken oder FFP2-Masken oder in der Anlage zu der Corona-ArbSchV bezeichnete vergleichbare Atemschutzmasken zur Verfügung zu stellen, wenn
1. die Anforderungen an die Raumbelegung nach § 2 nicht eingehalten werden können, oder
2. der Mindestabstand von 1,5 Metern nicht eingehalten werden kann, oder
3. bei ausgeführten Tätigkeiten mit Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß zu rechnen ist.
Die Beschäftigten haben die nach Satz 1 vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellenden Masken zu tragen.
1.) Pflicht zum Stellen und Tragen von Masken nach der Corona-ArbSchV
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, medizinische Gesichtsmasken oder FFP2-Masken zu stellen, wenn innerbetrieblich für die Mitarbeiter eine der in den Ziffern 1. bis 3. genannten Konstellationen auftritt (sei es auch nur vorübergehend).
Selbst wenn keine der genannten Konstellationen am unmittelbaren Arbeitsplatz besteht, so wird in fast allen Betrieben – jedenfalls in Zonen des innerbetrieblichen Begegnungsverkehrs (z.B. an Türen, auf Gängen) – der Mindestabstand von 1,5 Metern nicht immer einzuhalten sein. Sofern ein Arbeitgeber also nicht ausschließen kann, dass der Mindestabstand von 1,5 Metern während der gesamten Anwesenheit der Mitarbeiter im Betrieb nie unterschritten wird, so besteht eine Verpflichtung, Masken zur Verfügung zu stellen.
Die Pflicht zum Stellen der Masken besteht für die in den Ziffern 1. bis 3. genannten Konstellationen / Situationen. Darauf basierend besteht auch die Verpflichtung zum Tragen von Masken seitens der Mitarbeiter nach der Corona-ArbSchV in den genannten Konstellationen.
2.) Pflicht zum Tragen von Masken nach den Landesverordnungen
Im Anhang zu diesem Ratgeber finden Sie Auszüge aus den aktuell (Stand 28.01.2021) geltenden Landesverordnungen für Hamburg und Schleswig-Holstein, die sich auf die Pflicht zum Tragen von Masken beziehen. Die Pflicht zum Tragen von Masken nach diesen Landesverordnungen geht inhaltlich nicht über die Verpflichtungen zum Tragen von Masken nach der Corona-ArbSchV hinaus.
3.) Art der Masken
Es ist nach der Corona-ArbSchV ausreichend, medizinische Gesichtsmasken zu stellen, die Gestellung von FFP2-Masken wird nicht verlangt.
Es stellt sich die Frage, ob ein Arbeitgeber, der FFP2-Masken stellen möchte, einseitig verlangen kann, dass die gestellten FFP2-Masken getragen werden.
Zu dieser Frage existiert keine Regelung und natürlich (bisher) auch keine Entscheidung.
Nach überwiegender Meinung schränkt eine FFP2-Maske die Atemfreiheit weitergehend ein, als eine medizinische Gesichtsmaske. Es ist also davon auszugehen, dass die Pflicht zum Tragen einer FFP2-Maske der weitergehende Eingriff in die Rechte des Mitarbeiters ist, als die Pflicht zum Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske.
Vor diesem Hintergrund sind wir der Überzeugung, dass der Arbeitgeber das Tragen einer FFP2-Maske nur bei erhöhten Infektionsgefahren (z.B. bei besonderer Nähe von Arbeitsbereichen) verlangen kann.
Anders sieht es aus, wenn eine mit dem Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung das Tragen von FFP2-Masken regelt. Existiert eine solche Betriebsvereinbarung, so besteht eine Rechtsgrundlage, auf die das Verlangen zum Tragen einer FFP2-Maske gestützt werden kann.
Will der Arbeitgeber FFP2-Masken stellen, so ist unser Rat, zusätzlich medizinische Gesichtsmasken zu stellen und dem Mitarbeiter die Wahl für eine Sorte der Masken zu lassen.
Sofern auf Veranlassung des Arbeitgebers im Betrieb FFP2-Masken getragen werden, ist zusätzlich darauf hinzuweisen, dass nach der DGUV Regel 112-190 (Deutsche gesetzliche Unfallversicherung – Spitzenverband) eine Tragezeitbegrenzung existiert. Die maximale Tragezeit beträgt grundsätzlich längstens 2 Stunden mit anschließender Mindesterholungsdauer von 30 Minuten. Bei einer FFP-Maske ohne Ausatemventil beträgt die maximale Tragezeit längstens 75 Minuten mit anschließender Mindesterholungsdauer von 30 Minuten.
Vor dem Hintergrund, dass der Arbeitgeber nach § 618 BGB zu Schutzmaßnahmen verpflichtet ist, zu denen auch gehört, gesundheitsschädigenden Überanstrengung der Beschäftigten entgegenzuwirken, sollten die DGUV Regeln nicht außer Acht gelassen werden. Bei Nichtbeachtung könnten bei einem Arbeitsunfall Regressforderung der Berufsgenossenschaft drohen.
III. Kontrollen und Rechtsfolgen von Verstößen gegen die Corona-ArbSchV
Die Corona-ArbSchV wurde aufgrund einer Ermächtigungsgrundlage in § 18 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) erlassen. Dementsprechend sind für Kontrollen, Rechtsfolgen und Sanktionen die Regelungen im ArbSchG maßgeblich.
1.) Kontrollen
Die Einhaltung der Anforderungen der Verordnung obliegt den Arbeitsschutzbehörden der Länder. Sie beraten die Betriebe, geben Hinweise zu den erforderlichen Schutzmaßnahmen und überwachen deren Umsetzung.
Die Aufsichtsdienste der Unfallversicherungsträger haben ebenfalls nach § 17 SGB VII auf die Einhaltung der Verordnung hinzuwirken und sind gehalten, die Arbeitsschutzbehörden bei der Beratung und Überwachung der Betriebe zu unterstützen.
Arbeitsminister Heil hat erklärt, es werde nicht flächendeckend kontrolliert, sondern stichprobenartig und bei Hinweis auf Verstöße.
Die Arbeitsschutzbehörde kann gem. § 22 Abs. 1 ArbSchG vom Arbeitgeber die zur Durchführung ihrer Überwachungsaufgabe erforderlichen Auskünfte und die Überlassung von entsprechenden Unterlagen verlangen.
Gem. § 22 Abs. 2 ArbSchG sind die mit der Überwachung beauftragten Personen befugt, zu den Betriebs- und Arbeitszeiten Betriebsstätten, Geschäfts- und Betriebsräume zu betreten, zu besichtigen und zu überprüfen.
Die Arbeitsschutzbehörde kann gem. § 22 Abs. 3 ArbSchG im Einzelfall anordnen, welche Maßnahmen der Arbeitgeber zur Erfüllung der Pflichten zu treffen hat, die sich aus der Corona-ArbSchV ergeben. Die zuständige Behörde hat, wenn nicht Gefahr im Verzug ist, zur Ausführung der Anordnung eine angemessene Frist zu setzen.
2.) Rechtsfolgen von Verstößen und Sanktionen
In § 22 Abs. 3 ArbSchG ist weiterhin geregelt:
Wird eine von der Arbeitsschutzbehörde für den einzelnen Betrieb getroffene Anordnung vom Arbeitgeber nicht ausgeführt, so kann die Behörde die von der Anordnung betroffene Arbeit oder den Betrieb der von der Anordnung betroffenen Arbeitsmittel untersagen.
Mit anderen Worten: Wird eine von der Behörde getroffene Anordnung nicht befolgt, so kann die Behörde den Betrieb ganz oder teilweise schließen.
§ 25 ArbSchG regelt:
Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig
1. einer Rechtsverordnung zuwider handelt, soweit sie für einen bestimmten Tatbestand auf diese Bußgeldvorschrift verweist, oder
2. als Arbeitgeber einer vollziehbaren Anordnung nach § 22 Abs. 3 zuwiderhandelt.
Die Ordnungswidrigkeit kann bei Zuwiderhandlung gegen eine vollziehbare Anordnung nach § 22 Abs. 3 ArbSchG mit einer Geldbuße bis zu € 30.000,-- geahndet werden.
Die Corona-ArbSchV verweist für keinen Tatbestand auf die Bußgeldvorschrift des § 25 ArbSchG. Damit gilt:
Die denkbaren Rechtsfolgen
(1) ganz oder teilweise Betriebsschließung
(2) Ordnungswidrigkeitenverfahren und Geldbuße
kommen erst dann in Betracht, wenn die Arbeitsschutzbehörde nach Feststellung von Verstößen gegen die Corona-ArbSchV für den einzelnen Betrieb konkrete Anordnungen gem. § 22 Abs. 3 getroffen hat und diesen Anordnungen sodann zuwidergehandelt wird.
Betriebsschließungen, Ordnungswidrigkeitenverfahren und Bußgelder kommen nicht in Betracht, soweit es nicht zuvor eine konkrete auf den einzelnen Betrieb bezogene Anordnung der Arbeitsschutzbehörde gegeben hat.
IV. Mitbestimmungsfragen bei Umsetzung von Maßnahmen nach der Corona-ArbSchV
Es bleibt schließlich die Frage, ob und ggf. in welchem Umfang ein im Betrieb gebildeter Betriebsrat bei der Umsetzung von Maßnahmen nach der Corona-ArbSchV mitzubestimmen hat.
Die Frage stellt sich insbesondere im Hinblick auf die Ausgestaltung von Homeoffice (Vereinbarungen) und im Hinblick auf die Anordnungen zum Tragen von Masken (Art und Umfang).
Für beide Fälle kommt ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG in Betracht.
Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG besteht nur dann bzw. nur insoweit als eine gesetzliche Regelung zu der Thematik nicht besteht. Nur insoweit dem Arbeitgeber ein Gestaltungsspielraum zusteht, kann ein Mitbestimmungsrecht existieren.
1.) Mitbestimmungsrecht bei der Umsetzung von Homeoffice
a) Angebot von Homeoffice
Das Angebot zur Arbeit im Homeoffice an die Mitarbeiter, an die es nach der Regelung von § 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV zu erfolgen hat, ist mitbestimmungsfrei, weil dem Arbeitgeber nach dem Regelungsinhalt der Verordnung keine Wahl (kein Gestaltungsspielraum) bleibt.
Welchen Arbeitsplatz / Mitarbeiter die Angebotspflicht im Einzelfall betrifft, ist ein Wertungsfrage / Auslegungsfrage zur Anwendung der Vorschrift, aber jedenfalls keine Mitbestimmungsfrage.
Allerdings hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Verordnungen eingehalten werden. Sofern also der Betriebsrat der Meinung ist, dass ein bestimmter Mitarbeiter ein Homeoffice-Angebot erhalten müsste, so sollten die Argumente des Betriebsrates jedenfalls gehört werden.
b) Ausgestaltung von Homeoffice
Es ist grundsätzlich denkbar, dass eine Homeoffice-Vereinbarung nur mit dem Inhalt getroffen wird, dass der Arbeitsort ab sofort und vorläufig bis zum 15.03.2021 die Wohnung des Mitarbeiters ist. Werden weitergehende Vereinbarungen nicht getroffen, fehlt es an Gestaltungsspielraum und der Betriebsrat hat insoweit (zunächst) kein Mitbestimmungsrecht.
Es ist aber darauf hinzuweisen, dass der Betriebsrat in einer grundsätzlich mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit (Ausgestaltung der Bedingungen unter denen Homeoffice zu leisten ist) das Recht hat, die Initiative zu ergreifen und zu erklären, bestimmte Ausgestaltungsfragen durch Betriebsvereinbarung regeln zu wollen. Wird dieses Verlangen geltend gemacht, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat verhandeln.
2.) Mitbestimmungsrecht bei Anordnungen zur Maskenpflicht
Im Hinblick auf die Maskenpflicht besteht schon in der Sache weniger Gestaltungsspielraum, als beim Homeoffice.
Will der Arbeitgeber die Mitarbeiter generell zum Tragen von FFP2-Masken verpflichten, so ist dies ganz sicher nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich, weil der Arbeitgeber damit über die Regelungen der Corona-ArbSchV hinausgeht.
Verlangt der Arbeitgeber demgegenüber innerbetrieblich nur exakt das, was nach der Corona-ArbSchV ohnehin verlangt werden muss, so besteht insoweit kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.
ANHANG:
Verordnung zur Eindämmung der Ausbreitung des Coronavirus SARS-CoV-2 in der Freien und Hansestadt Hamburg
Gültigkeit vom 25.01.2021 bis 14.02.2021 - Auszug:
§ 8 Maskenpflicht
(1) Soweit in dieser Verordnung für Personen eine Maskenpflicht vorgeschrieben ist, sind die Personen verpflichtet, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, durch die Mund und Nase so bedeckt werden, dass eine Ausbreitung von Tröpfchen durch Husten, Niesen oder Sprechen vermindert wird (Maskenpflicht); die Mund-Nasen-Bedeckung muss eigens zu diesem Zweck hergestellt sein; Kleidungsstücke dürfen nicht als Mund-Nasen-Bedeckung verwendet werden; Gesichtsvisiere sind keine Mund-Nasen-Bedeckungen im Sinne dieser Verordnung. Für die Maskenpflicht gilt:
- Kinder sind bis zur Vollendung des siebten Lebensjahrs von der Tragepflicht befreit,
- Personen, die glaubhaft machen können, dass ihnen das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung aufgrund einer Behinderung oder aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich oder unzumutbar ist, sind von der Tragepflicht befreit,
- das Abnehmen der Mund-Nasen-Bedeckung ist zulässig, solange es zu Identifikationszwecken oder zur Kommunikation mit Menschen mit Hörbehinderung erforderlich ist,
- die Pflicht zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung entfällt, wenn eine geeignete technische Vorrichtung vorhanden ist, durch die die Ausbreitung von Tröpfchen durch Husten, Niesen oder Sprechen gleichwirksam vermindert wird.
(1a) Soweit in dieser Verordnung für Personen eine Pflicht zum Tragen einer medizinischen Maske vorgeschrieben ist, gilt Absatz 1 mit der Maßgabe, dass Personen ab Vollendung des 14. Lebensjahres anstelle einer Mund-Nasen-Bedeckung eine medizinische Maske tragen müssen. Als medizinische Maske gilt ein medizinischer Mund-Nasen-Schutz (OP-Maske) oder eine Schutzmaske mit technisch höherwertigem Schutzstandard, insbesondere FFP2.
§ 10a Allgemeine Maskenpflichten in öffentlich zugänglichen Gebäuden sowie
in Arbeits- und Betriebsstätten
(1) [. . .]
(2) In allen nicht dem Publikumsverkehr zugänglichen Arbeits-, Dienst- und Betriebsstätten sowie sonstigen räumlichen Bereichen, die der Berufsausübung dienen, gilt in geschlossenen Räumen die Pflicht zum Tragen einer medizinischen Maske nach § 8. Die Maske darf abgelegt werden, wenn ein dauerhafter Steh- oder Sitzplatz eingenommen wird und ein Mindestabstand von 1,5 Metern zu anderen Personen eingehalten wird oder wenn es sich um einen geschlossenen Raum handelt, in dem lediglich eine Person anwesend ist. Die Maske darf zudem vorübergehend abgelegt werden, wenn dies zur Ausübung der beruflichen Tätigkeit zwingend erforderlich ist.
(3) Weitergehende gesetzliche Anforderungen aus dem Bereich des Arbeitsschutzes bleiben unberührt, insbesondere solche, die sich aus der auf Grund von § 18 Absatz 3 des Arbeitsschutzgesetzes erlassenen Verordnung ergeben.
Landesverordnung zur Bekämpfung des Coronavirus SARS-CoV-2 für Schleswig-Holstein
Gültigkeit vom 25.01.2021 bis 14.02.2021 - Auszug:
§ 2a Mund-Nasen-Bedeckung
(1) Soweit nach dieser Verordnung das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung vorgeschrieben ist, sind Mund und Nase so zu bedecken, dass eine Ausbreitung von Tröpfchen und Aerosolen durch Husten, Niesen oder Sprechen vermindert wird; eine Bedeckung mit Hand oder Arm oder die Verwendung einer Maske mit Ausatemventil oder eines Visiers reicht nicht aus. Abweichend von Satz 1 ist die Verwendung eines das ganze Gesicht abdeckenden Visiers durch Gebärdendolmetscherinnen, Gebärdendolmetscher, Kommunikationshelferinnen oder Kommunikationshelfer ausreichend, die für Personen mit Hörbehinderung tätig sind. Satz 1 gilt nicht für Kinder bis zum vollendeten sechsten Lebensjahr und Personen, die aufgrund einer körperlichen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigung keine Mund-Nasen-Bedeckung tragen können und dies glaubhaft machen können.
(1a) Soweit nach dieser Verordnung das Tragen einer qualifizierten Mund-Nasen-Bedeckung vorgesehen ist, gilt Absatz 1 mit der Maßgabe, dass eine OP-Maske oder eine Maske der Standards FFP 2, N95 oder KN95 zu verwenden ist.
(2) [. . .]
(3) In geschlossenen Räumen, die öffentlich für Kundinnen und Kunden oder Besucherinnen und Besucher zugänglich sind, und an Arbeits- oder Betriebsstätten in geschlossenen Räumen ist eine Mund-Nasen-Bedeckung nach Maßgabe des Absatz 1 zu tragen. Satz 1 gilt nicht
- am festen Steh- oder Sitzplatz, wenn ein Mindestabstand von 1,5 Metern eingehalten oder die Übertragung von Viren durch ähnlich geeignete physische Barrieren verringert wird;
- bei schweren körperlichen Tätigkeiten;
- wenn Kontakte nur mit Angehörigen des eigenen Haushalts erfolgen;
- bei der Nahrungsaufnahme;
- wenn dies aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls unzumutbar ist;
- im Rahmen gerichtlicher Verhandlungen und Anhörungen.
Die Vorgaben der SARS-CoV-2-Arbeitschutzverordnung vom 21. Januar 2021 (BAnz AT 22.01.2021 V1) bleiben unberührt.
